Test situazionali: cosa sono, a che servono, esempi

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Hai mai sentito parlare di test situazionali? Sai cosa sono e a cosa servono? Se rispetto a questo argomento ne sai poco, sappi che sei nel posto giusto. I quesiti situazionali rappresentano una particolare categoria di test che si ritrova molto spesso all’interno delle prove preselettive dei concorsi pubblici e nelle selezioni aziendali. I test situazionali vengono detti anche test di giudizio situazionale (dall’inglese Situational Judgement Test – SJT).

Per darti un’idea si parla di test situazionali all’interno del Concorso RIPAM 2293 diplomati per vari Ministeri (dove RIPAM significa Riqualificazione per le Pubbliche Amministrazioni). I recruiter inseriscono questo tipo di domande anche all’interno delle selezioni aziendali, per valutare il candidato più adatto a ricoprire una determinata posizione.

Dopo questa breve premessa, entriamo nel dettaglio e vediamo di che cosa si tratta con la guida a cura di Unicusano.

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Cosa sono i Test Situazionali?

I Test Situazionali sono gruppi di quesiti il cui scopo è valutare le soft skills di un candidato richieste per ricoprire una determinata posizione lavorativa. A differenza delle materie di un concorso, i quiz situazionali vanno al di là della preparazione teorica. Il loro scopo infatti è distinguere personalmente ogni candidato da un altro. Ciò è possibile in quanto ci muoviamo nell’ambito delle capacità e quindi di fattori estremamente distintivi.

Per fare chiarezza sul tipo di test di cui stiamo parlando, può essere utile un rapido approfondimento sulle competenze in questione.

Cosa sono le soft skills?

Si parla di soft skills per indicare abilità e competenze trasversali richieste ad un candidato per coprire la determinata posizione lavorativa.

Quali competenze valutano dunque i test situazionali? Questo genere di test valuta le competenze trasversali personali (soft skills) ovvero capacità, fattori distintivi e conoscenze specifiche possedute dai dipendenti e candidati.

Valutate insieme, le soft skills dei dipendenti rendono unica l’organizzazione.

Con i test situazionali, i recruiter valutano nei candidati le soft skills che vengono classificate nei seguenti gruppi:

  • skill di efficacia personale: autocontrollo e resistenza allo stress, fiducia in sé stessi, elasticità, flessibilità, creatività, apprendimento permanente (cd. lifelong learning)
  • skill relazionali: comprensione interpersonale, orientamento al cliente, lavoro di squadra (cd. teamwork), comunicazione
  • skill relative a impatto e influenza: capacità di esercitare un impatto o un’influenza sugli altri, consapevolezza organizzativa, leadership
  • skill orientate alla realizzazione: orientamento agli obiettivi (o al successo), efficienza, attenzione all’ordine, alla qualità e all’accuratezza; capacità di prendere l’iniziativa (approccio proattivo), problem solving, pianificazione e organizzazione, ricerca e gestione delle informazioni, autonomia
  • skill cognitive: pensiero analitico, pensiero concettuale

C’è differenza con i testi di logica o della personalità tipici delle prove selettive? Assolutamente sì! I test situazionali valutano se il candidato è in grado di intraprendere le azioni giuste nella sua specifica situazione lavorativa.

Infatti, un candidato a conoscenza dell’azione più appropriata in un determinato scenario saprà comportarsi di conseguenza una volta assunto a ricoprire il ruolo richiesto.

Come sono strutturati i Test Situazionali?

Un test situazionale solitamente si struttura sulla base di quattro elementi, ovvero:

  • Item (domande che simulano scenari reali e possibili di lavoro)
  • risposte
  • istruzioni
  • modalità di attribuzione del punteggio

Dall’elenco è facile capire che questo tipo di test propone al candidato un item, ovvero uno scenario di lavoro o una “situazione problematica” da affrontare. Per far fronte all’item proposto, il test presenta dalle 4 alle 7 opzioni di risposta. Il candidato deve indicare le risposte dalla più efficace alla meno efficace come soluzione al problema. Tutte le risposte quindi sono soluzioni applicabili al problema da analizzare. Ogni risposta presenta dei distrattori, quindi situazioni realistiche ma poco efficaci se applicate al problema in analisi.

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Scenari lavorativi e risposte

Partiamo da un presupposto: i concetti essenziali che influenzano il processo decisionale sono la scelta e la conseguenza. Quindi tutte le azioni intraprese in un determinato contesto aziendale hanno un impatto diretto sul modo in cui le attività verranno eseguite.

Di fronte ad una stessa situazione, persone diverse compiono scelte diverse. Quali sono quindi i fattori che rendono alcune persone capaci di affrontare le situazioni? Motivazione, valori ed attitudini personali, ovvero elementi valutabili attraverso i test di personalità. Esiste un modo per capire come le persone reagiscono in situazioni lavorative specifiche? Sì, ed è quello di metterle nella situazione stessa. Quindi i test devono descrivere in modo dettagliato la situazione ed offrire una gamma di azioni e comportamenti possibili tra cui scegliere.

Il candidato quindi si trova davanti uno scenario segnato da una situazione problematica in ambito lavorativo. A quel punto gli si chiede una soluzione ragionata tra varie soluzioni. Le situazioni problematiche sono reali, in quanto tratte da circostanze di vita reale. Situazioni che, potenzialmente, il candidato potrebbe trovarsi a vivere nella realtà lavorativa qualora venisse selezionato. Si passa da problemi con i clienti o i fornitori a problemi con colleghi e superiori. Una volta descritto il caso, si passa alla domanda focale, ovvero “cosa faresti per risolvere la situazione?”.

Come già detto, il candidato si troverà davanti alcune risposte, tutte potenziali azioni da intraprendere. Il suo compito è decidere la risposta (quindi l’azione) più appropriata alla situazione. Si va dalle 4 alle 7 risposte/azioni. Meno di 4 risposte significherebbe aumentare la possibilità di rispondere correttamente anche solo azzardando la risposta. In questo modo invece è chiamato a ragionare individuando le risposte più o meno efficaci, attribuendo loro un punteggio. Da non sottovalutare quindi i distrattori, scenari possibili, realistici ma non appropriati alla vita aziendale in questione.

Test situazionali: per quali profili sono utilizzabili?

I Situational Judgement Test (SJT) sono particolarmente utilizzati nel mondo anglosassone e nelle procedure di selezione dei concorsi per l’Unione europea. Si tratta di una tipologia di test che si sta diffondendo anche nel nostro Paese, a cui però siamo meno abituati. Cerchiamo di capire quindi a cosa servono realmente i test situazionali, quali competenze valutano e per quali profili professionali si utilizzano.

I test situazionali possono essere utilizzati per tutti i tipi di settori e profili lavorativi. Molte aziende, appartenenti a differenti settori economici, si avvalgono infatti di questa particolare tipologia di test durante le fasi selettive. Dalle compagnie assicurative per il reclutamento di agenti, alle compagnie di volo per la ricerca di personale di bordo. Come vedi quindi sono applicabili a realtà lavorative diverse tra loro.

C’è però un ambito in cui i test situazionali (o di giudizio) vengono utilizzati in modo particolare. Questi test si dimostrano particolarmente utili per la selezione dei cosiddetti organi di line, ovvero gli organi con funzioni operative. Cosa sono nello specifico gli organi di line? Devi sapere che all’interno di un organigramma aziendale si ritrovano organi di line e organi di staff. Agli organi di line è affidata la responsabilità decisionale di tutta – o parte – la struttura organizzativa a seconda del livello gerarchico. Parliamo quindi di direzione generale, direzione commerciale e direzione di produzione. Agli organi di staff sono assegnate funzioni consultive, di supporto, di standardizzazione e di sostegno alle attività degli organi di line. Esempi di questi organi sono addetti al controllo di gestione, al controllo qualità, URP e ufficio stampa.

I test situazionali nei concorsi

Altro importante ambito in cui trovano largo utilizzo i test situazionali sono i concorsi per funzionari. In questo caso i quesiti situazionali sono relativi a problematiche organizzative e gestionali. Situazioni che ricadono nell’ambito degli studi sul comportamento organizzativo. Ovvero l’insieme delle azioni messe in atto da un individuo, sollecitate dalla combinazione del contesto e delle caratteristiche proprie dell’individuo stesso.

Nello specifico, gli studi sul comportamento organizzativo si avvalgono di contributi teorici multidisciplinari di matrice psicologica, sociologica ed economica. Il loro obiettivo è quello di comprendere i fattori che promuovono o ostacolano le prestazioni individuali, di gruppo e di un’organizzazione.

Nel caso dei concorsi, i quesiti situazionali per funzionari simulano situazioni reali di lavoro. In questo modo riescono a valutare le capacità di analisi, elaborazione e soluzione di problemi organizzativi e gestionali complessi.

Per coloro che vogliono esercitarsi per i concorsi RIPAM – Riqualificazione per le Pubbliche Amministrazioni – è in circolazione il nuovo manuale. Il manuale di test situazionali RIPAM contiene circa 3.300 quesiti risolti e commentati. Test rappresentativi delle banche dati ufficiali RIPAM, tra cui test di logica e test situazionali o di giudizio situazionale.

Per ogni tipologia di test, il volume spiega le tecniche di risoluzioni più efficaci e fornisce consigli per superare la prova.

Nella parte finale sono presenti sei batterie di test per la verifica delle conoscenze acquisite.

Esempi di test situazionali

Finora abbiamo parlato in termini teorici dei test situazionali, ma per capirne effettivamente è il caso di fare degli esempi.

Esempio 1 – personale esecutivo

Ecco un quesito tipo:

Sei un commesso del reparto libri per bambini della libreria KIBU della contea di Holt. Sono le 17 del 24 dicembre. Ti hanno chiesto di lavorare alle casse, c’è una lunga coda di clienti in attesa di pagare. Improvvisamente, il sistema che consente le transazioni con carta di credito smette di funzionare. Uno dei responsabili delle casse ti informa che saranno necessari almeno 20 minuti prima che il provider possa risolvere il problema. Esamina le seguenti risposte e seleziona l’azione che ritieni più efficace e quella meno efficace.

A. Continui a servire i clienti e chiedi scusa per l’impossibilità di pagare con carta di credito

B. Chiedi cosa fare al responsabile delle casse

C. Ti consulti con il responsabile delle casse e gli suggerisci di far subentrare qualche dipendente della libreria per informare i clienti in coda del disservizio e dei tempi necessari per la risoluzione

D. Anticipi la tua pausa caffè perché i clienti dovranno tornare più tardi quando il sistema di pagamento con carta di credito funzionerà nuovamente

Analizziamo le risposte:

La risposta A non è particolarmente efficace in quanto non risolverà il problema. I clienti che vogliono pagare con carta di credito faranno ugualmente la fila e al momento del pagamento potrebbero non disporre di contante o metodi alternativi.

Sicuramente più ragionevole è la risposta B che consiglia di rivolgersi ad una persona più esperta che potrebbe fornire la soluzione al problema. La risposta più efficace è senza dubbio la C. Pur non risolvendo il problema della cassa, fornisce un servizio ai clienti che, informati, posso decidere se continuare o meno a fare la fila. Meno efficace di tutte è la risposta D che non lascia alcuna certezza su quali e quanti clienti torneranno dopo la pausa.

Esempio 2 – funzionari

Il quesito è il seguente:

Supervisioni un team di sei dipendenti in una grande azienda. La scorsa settimana, il dirigente ha annunciato alcuni cambiamenti sostanziali nelle procedure di lavoro. Le nuove regole sono volte a snellire l’intero processo lavorativo. Tu eri presente agli incontri in cui si discuteva di questi cambiamenti e ti sei sentito soddisfatto del risultato raggiunto. Tuttavia, i membri del tuo team si lamentano che le nuove regole stanno causando molti problemi, con un conseguente rallentamento dei ritmi di lavoro. Sentono che in questo nuovo programma non sono state prese in considerazione le loro esigenze. Esamina le seguenti risposte e seleziona l’azione che ritieni più efficace e quella meno efficace.

A. Chiedi al tuo team di informarti sui problemi che hanno riscontrato per poi parlarne con il dirigente

B. Spieghi al tuo team che hai preso parte anche tu alla creazione di questo programma e che, secondo il tuo punto di vista, le loro esigenze sono state tenute di conto, ti rendi disponibile per ulteriori chiarimenti

C. Ti dispiace che i membri del tuo team si sentano in questo modo, ma le nuove procedure ormai sono state approvate. Cerchi di rassicurarli: con il tempo si abitueranno al cambiamento

D. Suggerisci loro di scrivere un’e-mail al dirigente per spiegare il loro punto di vista

Dal momento che il funzionario esercita la propria funzione tra i dirigenti e il personale esecutivo, la risposta A risulta la più efficace. Egli ascolterà le esigenze del team in modo da parlarne con il dirigente. La risposta B non si dimostra particolarmente efficace in quanto non prende in considerazione le esigenze dei collaboratori. Stessa cosa per la risposta C. Anche se con il tempo è probabile che il team si abitui alle nuove regole, non c’è alcun tentativo pratico di risolvere la situazione. La risposta D è la meno efficace: è compito del funzionario comunicare con il dirigente, non dei suoi collaboratori.

Ora che ti abbiamo detto tutto sui test situazionali, sei pronto per affrontarli?

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